従業員一人ひとりが個性を活かし、能力を存分に発揮することが企業の成長と個人の幸福に繋がると考え、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）を重要な経営戦略の一つとして位置付けています。
性別・年齢・障がいの有無・国籍のほか、ライフスタイル・性格などを問わず、多様な人材を認めて受け入れ、それぞれに最適なサポートや機会を公平に提供するよう努めています。いきいきと働ける環境の中、知と知を組み合わせ、そこから生み出される新たな価値や発想を活かしていきます。
当社グループは、目指す姿の実現に向け多様なバックグラウンドを持つリーダーが活躍する組織を目指しています。特に女性の活躍推進に注力し、2030年に向けた目標として、「取締役における女性・外国籍比率30%」、「管理職における女性・外国籍・キャリア入社比率30%（国内グループ）」、「管理職の女性比率10%（単体）」を策定し、取り組みを進めています。このうち、取締役における女性・外国籍比率については、すでに達成しています。
管理職の女性比率向上については、2019年より選抜型女性管理職登用研修「Raise UP プログラム」を実施しています。経営層や上司の支援のもと、管理職に必要な知識・スキル・マインドを学ぶ場を提供し、これまでに28名の女性が管理職として活躍しています。研修効果により女性管理職比率は年々増加し、多様なリーダーを育む風土が着実に醸成されています。
今後も当社グループは、女性活躍推進を柱とする多様なリーダー輩出を推進しつつ、さらに経験や思考の多様性を含む深層的なダイバーシティを重視し、多様な人材が活躍できる組織と、それを牽引するリーダーの輩出に継続して取り組んでいきます。
次の成長のステージが管理職となる女性を対象として、Resilient（しなやかに）、Active(能動的に）、I(自分らしく）、Smart（かっこよく）、Exceed（一歩前へ） UP～しなやかに自分らしく一歩前へ～をコンセプトに、自分らしいリーダー像を探究してもらう選抜型の研修です。プログラム期間には複数回にわたるワークショップの他、アドバイザリーボードメンバーと呼ばれる役員や上司との面談を通じて受講者は管理職に求められる視座を獲得します。研修を通して管理職になる心の準備をし、自信をもってチャレンジできるよう支援します。
当社グループにおいては、男女で制度の差は無く、資格別で見ると男女の賃金差は殆どありません。 ただ、今後の課題としては、母数に占める管理職クラスの比率が男性と比べて女性が低いことから、今後、管理職に占める女性比率の向上に向けて、さらなる取り組みを進めていきます。
女性役職者数
女性従業員の占める割合従業員の成長が会社の持続的成長に繋がることから、すべての従業員が自分らしいキャリアを歩みながら知識・スキルを高め、活躍し続けられる環境づくりを目指しています。
具体的には、多様なキャリアの選択肢を提供し、従業員全員のさらなる活躍を後押しするために、多角的な支援体制を構築しています。従業員が安心してキャリアを築けるよう、専門の相談員によるキャリア相談窓口を設置し、さらに、それぞれのライフステージに合わせた年齢別キャリア施策の実施など、従業員の成長を支援しています。
従業員が過去を振り返り、未来を描き、それを実現するために宣言するツールとして「Myキャリア」を展開しています。従業員は毎年、キャリアの棚卸と未来の希望などを入力し、それを基に管理職が面談をして部下のキャリア形成を支援しています。
年齢や年次等を問わず、多様な人材が活躍し続けられる環境を目指し、2025年4月より、定年後のキャリアをさらに充実させるため、雇用継続制度を改定しました。
新制度では、プラチナ世代の社員がこれまでに培ったスキルや知識を活かせるよう、定年前と同様の役割発揮ができるよう幅広い役割に対応した資格体系を整備し、会社の期待と個人の希望に合わせた多様な働き方を可能にしました。さらに、役割と成果に応じた公平な処遇を実現し、納得感のある仕組みとしました。
一人ひとりの労働意欲を高め、モチベーションを持って働き続けられる環境を整備することで、プラチナ世代の活躍を推進していきます。
雇用継続制度在籍者数障がい者雇用促進を目的とした「にっとくスマイル株式会社」を設立し、2018年1月に特例子会社として認定されました。障がいを持つ方が生き生きと働ける環境を整備し、誇りと活力に繋がる組織を目指しています。
2024年度末の障がい者雇用率は2.71%で、法定雇用率の2.3%を達成しています。
今後も社内への障がい者雇用の理解浸透を進めていくことで、よりいっそう働きがいのある職場の実現を進めていきます。
障がい者雇用率当社 伊勢工場は、伊勢市が推進する「障がい者サポート企業・団体」に認定されています。
この制度は、障がいのある方が住み慣れた地域で安心して暮らせる社会の実現を目指し、障がい者雇用や就労支援、物品購入などを積極的におこなう企業・団体を認定するもので、伊勢工場は2018年から継続して認定されています。
急激に進展するグローバル化に対応し、さらに多様な人材の活躍を促進するため、外国籍の方の採用を行っています。
新卒採用においては、外国籍学生を継続的に採用しており、近年では、日本の大学への留学生だけでなく、海外の大学で日本語を学び、日本で就職を希望している外国籍学生の採用に力を入れています。
多国籍の新入社員がよりスムーズに日本の生活に適応できるよう、先輩社員が立ち上げたお助けサイト「日特ペディア」、日本人同期によるバディ制度、日本語教育や異文化研修などでサポートしています。
キャリア採用者を含め、外国籍社員が技術系・事務系を問わず各職場で活躍することも、会社全体のダイバーシティに向けた意識向上につながっています。
当社のこれらの取り組みは、高度外国人材※を積極的に採用する企業として、経済産業省が作成する「高度外国人材活躍企業50社」および厚生労働省が作成する「高度外国人材にとって魅力ある就労環境を整備するために〜雇用管理改善に役立つ好事例集〜」で紹介されました。また、国籍にとらわれずに優秀な才能を組織に取り入れていく「高度外国人IT人材雇用」という新しい経営手法に取り組む企業を日本全国から約100社選出する政府プロジェクト「ビジョナリー経営2021」にも選出されました。
人材方針で従業員の多様性・個性を尊重することを掲げており、LGBTQ＋の従業員が誇りを持って活躍できる職場づくりを目指しています。
ダイバーシティ専門部門が中心となり、さまざまな取り組みを推進しています。
2024年には、職場におけるLGBTQ+などの性的マイノリティへの取り組みを評価する「PRIDE指標2024」で、当社は最高位の「ゴールド」を初受賞しました。
従業員が正しい知識を持つことができるよう、LGBTQ＋に関する研修や社内メールマガジンでの情報発信を行っています。
当社は、2022年度より名古屋レインボープライドへ研修協賛し、社内研修の実施にご協力いただいています。この研修は、LGBTQ＋当事者の方々の体験談をお聞きし、対話することで、従業員が理解を深める貴重な機会となっています。
人権方針でLGBTQ＋などを理由とする差別を行わないことを明示しています。また、LGBTQ＋を含むセクシャルハラスメントに関する相談は、労使双方が各工場に設置する相談窓口や企業倫理ヘルプラインで受け付けて、ハラスメント対策委員会で速やかに対応する体制をとっています。
従業員の多様性や個性を尊重する取り組みとして、戸籍上の性別によって結婚することができず、同性パートナーシップを宣誓している方について、異性婚と同等に福利厚生制度を利用できるよう、関連する内規を改正しました。
当社は「多様な人材が自分らしく活躍できる組織風土」を職場に実現するため、DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）の理解浸透にも力を入れています。
2025年2月にDE&Iについて従業員とともに考え、推進していく期間として「DE&I WEEK」を 開催しました。テ ― マ を「Inclusive Niterra」と置き、DE&I 推進を自分事として捉え、自らのアクションに繋げてもらうことをゴールにさまざまなイベントを実施しました。期間中には、社外から講師を招き、全員活躍が組織に不可欠であることを伝える講演を実施。さらに、社長や役員からのメッセージも発信し、DE&I推進への強い意思を全社で共有しました。
管理職を対象にダイバーシティをはじめ、日特ウェイやコンプライアンスなどをテーマに、「耳にタコ（MT）」ができるくらい繰り返し受講するMT研修も行っています。
DE&Iに関する様々な情報や当社の活動を、『ダイバーシティフォーラム』にて毎月人事部門から全従業員へ発行しています。定期的なDE&Iに関する情報の周知による理解浸透に努めています。
従業員の多様性・個性を尊重するため、制度やルールだけでなく、施設や設備の面からも取り組みを進めています。
デザイン・カラーを統一したジェンダーレスなユニフォームを採用しています。
本社、小牧工場などで、誰でも使用できる多目的トイレを設置しています。
小牧工場N-Forestでは、授乳・搾乳が必要な従業員のために授乳室を設置しています。
授乳室がない拠点についても、女性用休憩スペースを設けるなどの配慮をしています。
宗教上の理由等で、就業時間内に礼拝が必要な従業員のために、本社や小牧工場N-Forestにお祈り部屋を設置しています。